摘 要：基于员工身份不同而产生的同工不同酬现象，构成了对劳务派遣工的歧视，伤害了劳务派遣工的正常情感，损害了社会的公平正义。实现同工同酬不仅是出自人类本性的自然需求，而且是我国市场经济发展的要求，是我国政府国际法及国内法上的一项义务。我国构建社会主义和谐社会，必须在以人为本的科学理念指导下，切实采取措施，实现劳务派遣工与工式工同工同酬。

关键词：劳务派遣工；同工同酬

目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资福利待遇相差较大，同工不同酬。“同工同酬”一直是法学专家以及劳务派遣公司和派遣工非常关注的问题，在实现社会公平公正，构建和谐社会的今天，同工不同酬的现象在我国普遍存在，令劳务派遣工无法继续容忍，成为社会关注的一个焦点话题。

1 劳务派遣工同工不同酬的形式

1、企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%，绩效工资基本相同。

2、在缴纳社会保险方面和公积金，正式工是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工是按照当地最低工资标准缴纳的。

3、派遣工工会会员权利不能实现，，劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司（用人单位），但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般不会开展工会活动，而派遣员工有很多都是没有加入用人单位工会，因此，派遣员工很难实现他们的工会会员权。

4、职务晋升和职称评审困难重重，劳务派遣工一般为临时性（一般不超过6个月）的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣工的职称评审会产生一系列的影响。

2 劳务派遣工同工不同酬的形式的原因

1、一些国有企业强调国家对工资总额的控制，加上历史包袱比较重，难以一下子做到同工同酬。

2、有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据其自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，是无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬的。

3、没有明确法律界限和一个统一的标准来衡量“同工”。劳动很难精确计量，即使是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。

4、用工“双轨制”阻碍着同工同酬的实现。不否认有部分用人单位出于“节约”成本的目的，利用“劳务派遣”的形式，对“派遣工”和“正式工”采用不同的使用方法，给予不同的待遇，甚至在同样工作或同一岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇，侵害了派遣工的合法权益。

5、相关法律法规没有明确法律追究的具体惩罚机制，违背同工同酬的原则，没有支付违法的成本，使一些企业大量使用劳务派遣工。

3 劳务派遣工实现同工同酬的具体措施

1、在同一用人单位内，反对在劳动报酬分配上对劳动者采取“歧视性分配”行为。这是按劳取酬的基本要求，我国的《宪法》、《劳动法》都在立法中体现着这样的法制原则。我国已经先后承认和批准了25个国际劳工公约，作为国际劳工公约的承诺国，应当在本国的相关法律中体现这些国际劳动工公约的精神和原则。

2008年实施的《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2012年12月28日《劳动合同法》修正案将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、企业在劳动报酬分配上，应当通过制订符合企业实际情况的、又不违反国家劳动法律、法律规范的分配制度，明确每个工作岗位具体的工资标准，派遣工进入企业后，按照分配制度及岗位工资标准支付劳动者的劳动报酬，用工单位和用人单位（劳务派遣公司）通过派遣协议加以明确；